Durch die Umstellung der Arbeitsweise im Unternehmen auf Holacracy ist die erforderliche Selbstorganisation im Unternehmen auf eine neue Ebene gehoben worden, in der es wenige Blaupausen gibt, an denen man sich anhalten kann, sondern wo „Inspect & Adapt“ – Prinzipien, einen wichtigen Stellenwert haben.

Hier kommt auch die „Pflicht für und Lust nach Verantwortung“ ins Spiel, da in einem so selbstorganisierten Unternehmen eine intrinsische Motivation zur Übernahme von Verantwortung bei jedem Mitarbeiter vorhanden sein muss. Weiters benötigt diese Arbeitsform ein hohes Maß an (Selbst-)Reflexion im Unternehmen und bei jedem einzelnen Mitarbeiter.

Lust auf Verantwortung … bedeutet für mich (Thomas), Verantwortung nicht nur durch definierte Stellen / Rollen zuteilt zu bekommen, sondern über diese formalen Definitionen hinweg zu blicken und kurzfristig auch dort proaktiv tätig zu werden, wo etwas für den Erfolg erforderlich ist. Dies impliziert einerseits unabgestimmte Tätigkeiten in der fachlichen Arbeit, aber auch das furchtlose Ansprechen und Klären von Problemen mit Kollegen.

Lernen neu lernen … bedeutet für mich (Peter), jeden Fehler als Ressource zu sehen, sich und/oder die Organisation zu verbessern. Das Prinzip der Nicht-Leugnung zu leben, Fehler = Lernfeld sichtbar zu machen und sowohl persönliche Verhaltensmuster als auch organisatorische Abläufe zu verbessern. Ähnlich einem Kind, das lernt Fahrrad zu fahren – es steigt nach jedem Sturz wieder auf, um besser zu werden – verändert es eine Kleinigkeit und kann schließlich fahren. Es käme nicht auf die Idee den selben Fehler x-Mal zu machen, sondern korrigiert mit jedem Versuch, um sein Ziel zu erreichen.

Um über die Gründe für die Umstellung auf eine selbstorganisierte Unternehmensform zu reden und Lessons Learned in den ersten Jahren nach der Umstellung auszutauschen. Weiters kann über die aktuellen Herausforderungen und die anstehenden Themen nach 3 Jahren Holacracy gesprochen werden.

Lösungsvorschläge in Kreise / Gruppen / Teams einbringen und abnicken lassen vs. Lösungen selbst von den betroffenen Personen erarbeiten lassen?

Wie kritisch ist die Arbeit an den Rollen der Mitarbeiter zu sehen? 1-2 mal pro Jahr Review der aktuellen Rollenzuteilungen pro Mitarbeiter kritisch erforderlich? Wann sind die Langzeitauswirkungen, wenn dies nicht geschieht? Erfahrungen dazu?

Rollenbasierendes Entlohnungssystem – gibt es jemanden mit Erfahrung und/oder Ideen?

Welches Gefühl der psychologischen Sicherheit kann in einer agilen Organisation bereitgestellt werden? Ähnlich der wohldefinierten Struktur einer hierarchischen Organisation, in die ich meine Eigenverantwortung temporär abgeben kann?