Autohaus Jakob Prügger

Wir sind das Autohaus Prügger – die Familie, die bewegt und haben uns auf den Weg gemacht: Vom langjährigen Gebrauchtwagenhändler, über ein klassisches Autohaus, hin zum Mobilitätsanbieter.

Wir möchten Menschen anziehen, die gerne anderen Menschen in deren Mobilität helfen, weil genau das sie intrinsisch motiviert.

Dabei bleibt auch unsere Organisationsstruktur nicht dieselbe. Hierarchien werden (wo erwünscht) abgebaut und Eigenverantwortung durch eine gesunde Fehlerkultur gefördert, es wird mehr und mehr vertraut, damit das große Wissen unserer KollegInnen genutzt werden kann, um bessere und schnellere Entscheidungen treffen zu können.

Ein partizipatives Miteinander bedeutet für uns als Autohaus Prügger, dass wir versuchen unsere KollegInnen durch verschiedenste Formate (Besprechungen, Workshops, Experimente, Jahresreflexionen) zu unterstützen, so viele Entscheidungen wie möglich selbst zu treffen. Wir arbeiten nicht nur in unserem Unternehmen, sondern an unserem Unternehmen. Mit dieser Praxis entstehen unserer Meinung nach die besten Lösungen für unsere Organisation.

Lukas: Ich verbinde damit den Werdegang meiner eigenen Art zu führen. Anfangs habe ich im Familienunternehmen unbewusst einen autokratischen Führungsstil übernommen, mit dem ich jedoch unglücklich war, da viel Potenzial der KollegInnen ungenutzt blieb. Zudem lastete die gesamte Verantwortung nur der den Schultern der Geschäftsführung. Seit der Einführung einer demokratischen Zusammenarbeit in unserer Organisation hat sich jedoch sehr vieles zum Guten verändert. Vorrangig entstehen bei uns nun die besten zu diesem Zeitpunkt möglichen Lösungen, weil die direkt Betroffenen entscheiden dürfen und nicht alles vom Chef vorgegeben wird. Entscheidend ist es dabei jedoch KollegInnen zu haben die für sich und für andere Verantwortung übernehmen.

David: In unserer Organisation zeigt sich das Spannungsfeld zwischen Autokratie und Demokratie oft in Entscheidungsprozessen. Während klare, hierarchische Strukturen schnelle Entscheidungen ermöglichen, fördert eine demokratische Kultur Innovation und Mitarbeiterzufriedenheit. Es ist eine ständige Balance: Zu viel Autokratie kann die Motivation bremsen, während zu viel Mitbestimmung Entscheidungsprozesse verlangsamen kann. Die Herausforderung besteht darin, situationsabhängig die richtige Mischung aus Führung und Partizipation zu finden, um sowohl Effizienz als auch Engagement zu gewährleisten.

• 1. Beispiel für Autokratie in Entscheidungsprozess: Digitalisierungsprojekt (wurde von GF vorgegeben und kam nicht von direkt betroffenen aus Organisation) – allerdings wie das Projekt umgesetzt wird, wird demokratisch im gesamten Team erarbeitet.

• 2. Beispiel: Unternehmenssinn wurde von GF „autokratisch“ vorgegeben – Erarbeitung der dazugehörigen Unternehmenswerte passierte „demokratisch“ mit allen gemeinsam.

Komm gerne zu unserer Pionierstation, wenn du wissen möchtest …

• … wie man in einem KMU mit permanentem Kundenbetrieb, partizipative Prozesse einführen möchte, an denen sich alle KollegInnen beteiligen können.
• … welche Methoden wir dabei verwenden.
• … wie wir dafür Raum schaffen.

Was ist eine gute Mischung aus Demokratie und Autokratie? Gibt es dazu Modelle oder kann man jede Organisation nur individuell betrachten?

Wie und möglicherweise mit welchen Instrumenten (falls es welche gibt) kann man das „Demokratieverständnis“ in einer Organisation fördern?